data publikacji: 2021-04-28
Treść pytanie od naszej czytelniczki:
"Witam serdecznie,
Jestem pielęgniarką pracującą z pacjentem ,,covidowymi,, jedno-zmianową. Czytając Państwa artykuły na temat dodatków ,,covidowych,, mam pytanie:
Czy pracodawca może z dodatku ,,covidowego,, odliczyć część wynagrodzenia za urlop?
W miesiącu styczniu miałam 5 dni urlopu wypoczynkowego, za który zostało mi odtrącone 1900 zł właśnie z dodatku covidowego. Zadałam konkretne pytanie na jakiej podstawie prawnej w ten sposób było to obliczone i niestety, ale odpowiedź była dość lakoniczna. Bardzo proszę o ewentualne wyjaśnienie czy jest to zgodne z prawem i ustawą covidowa."
Szanowna Pani,
W pierwszej kolejności należy wskazać, iż od czasu opublikowania artykułu dotyczącego „dodatków covidowych” podstawa prawna ich przyznania nie uległa zmianie i w dalszym ciągu jest to Polecenie Ministra Zdrowia z dnia 01 listopada 2020 r.
Zgodnie z jego treścią „(...) w przypadku świadczenia pracy przez te osoby przez niepełny miesiąc, świadczenie dodatkowe za ten miesiąc podlegać powinno proporcjonalnemu obniżeniu”.
Należy przez to rozumieć, iż w przypadku każdej nieobecności w pracy z tytułu urlopu (wypoczynkowego, na żądanie, etc.) oraz zwolnienia lekarskiego z przyczyny choroby lub innej nieobecności w pracy usprawiedliwionej lub nieusprawiedliwionej, świadczenie wypłacane tytułem dodatku covidowego ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu właśnie za ten okres.
Jednocześnie należy podkreślić, iż w przypadku zaplanowania pracy (zwłaszcza w przypadku personelu medycznego z którym zawarto umowy cywilnoprawne na udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej), w ten sposób że dana osoba nie udziela świadczeń codziennie, lecz według ustalonego grafiku w określone dni, dodatek przysługuje w pełnej wysokości i nie ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu.
Naliczanie należnego wynagrodzenia (dodatku) powinno nastąpić w ten sposób, że przez ustalony czas pracy w danym miesiącu (zgodnie z grafikiem / zaplanowany) dzielimy składniki stałe wynagrodzenia. Otrzymany wynik zostaje pomnożony przez ilość godzin absencji.
Następnie powinna zostać wyliczona różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia a otrzymanym powyżej wynikiem.
Analizując stan faktyczny przestawiony w pytaniu, w oparciu o powyższą argumentację należy wskazać, iż postępowanie Pani pracodawcy jest prawidłowe i zgodne z prawem.
Radca prawny Patrycja Aleksandrowicz Okręgowa Izba Radców Prawnych w Kielcach
Sprawdź pełną ofertę ubezpieczeń dla zawodów medycznych oraz ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy.
