data publikacji: 2023-05-09
W niniejszym artykule uwaga zostanie poświęcona pielęgniarkom zatrudnionym na etacie. Zgodnie z przepisami, pracodawca ma obowiązek kierować pracowników na wstępne, okresowe i kontrolne badania przeprowadzane przez lekarza medycyny pracy.
Problematyka poruszana w dzisiejszym artykule w szczególności dotyczy badań okresowych i kontrolnych.
Zgodnie z przepisami, pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W orzeczeniu lekarskim lekarz medycyny pracy wskazuje na jaki okres dokument ten został wydany. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Lekarz medycyny pracy w wydawanym orzeczeniu stwierdza brak przeciwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku lub wskazuje przeciwskazania do zajmowania określonego stanowiska.
W przypadku pielęgniarek najczęstszą przyczyną jest brak możliwości podnoszenia ciężkich rzeczy (w tym też oczywiście osób). W zależności oczywiście od profilu danego oddziału takie przeciwskazanie może w rzeczywiści czynić dotychczas wykonywaną pracę praktycznie niemożliwą.
Istotnym jest to, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
W takim przypadku, gdy wobec treści orzeczenia lekarza medycyny pracy stwierdza się, że pielęgniarka nie może świadczyć pracy na dotychczasowym stanowisku (zwłaszcza w określonej komórce organizacyjnej), pracodawca może uprzednio skorzystać z możliwości oddelegowania pracownika do świadczenia innej pracy, to jest na innym stanowisku lub też w innej komórce organizacyjnej.
Oddelegowanie może nastąpić bez zgody pracownika na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Nie wymaga ono wręczania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, a nadto nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia. Oddelegowanie na inne stanowisko lub do innej komórki organizacyjnej powinno odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Pracodawca może jednak od razu skorzystać z możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego:
Art. 42 Kodeksu Pracy
§1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
(…)
W razie nieprzyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, zgodnie z powyżej przytoczoną podstawą prawną umowa o pracę jest rozwiązywana po upływie okresu wypowiedzenia.
W przypadku jednak, gdy sytuacja dotycząca pracodawcy uniemożliwia mu oddelegowanie pracownika, lub też nie może on (obiektywnie) zaproponować innego stanowiska pracy, może on wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Autorka:
Radca prawny Patrycja Aleksandrowicz Okręgowa Izba Radców Prawnych w Kielcach
Waro wiedzieć:
Sprawdź ubezpieczenia dedykowane dla:
