data publikacji: 2023-01-09
Osoby, które posiadają umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności oczywiście mogą wykonywać pracę zawodową.
Względem grupy zawodowej pielęgniarek, które z oczywistych względów związanych de facto z samym charakterem zawodu należy zważyć na normy szczególne, które maja na celu ochronę osoby niepełnosprawnej w środowisku pracy.
W kontekście niniejszego artykułu podstawową kwestią są badania lekarskie, przeprowadzane przez lekarza specjalistę z dziedziny medycyny pracy.
Rozróżnia się 3 rodzaje badań lekarskich, to jest:
1. wstępne,
2. okresowe,
3. kontrolne.
Co do badań wstępnych, oczywistym jest, że są nim poddawane osoby przyjmowane do pracy. Należy pamiętać, że i również w przypadku zawierania umowy cywilnoprawnej z pielęgniarką, podmiot leczniczy powinien wymagać (jako warunek formalny) dostarczenia ważnego na dzień składania oferty zaświadczenia pochodzącego od lekarza medycyny pracy dopuszczającego do wykonywania obowiązków służbowych (udzielania świadczeń zdrowotnych) na danym stanowisku. Badaniom okresowym podlegają Ci pracownicy, wobec których uprzednio wydane orzeczenia przez lekarzy medycyny pracy tracą ważność i jest niezbędna ich aktualizacja.
Co do zaś badań kontrolnych wskazać należy, że są na nie kierowani przez pracodawcę Ci pracownicy, których absencja z tytułu niezdolności do pracy trwała dłużej niż 30 dni i była spowodowana chorobą. W tym zakresie pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na danym stanowisku.
Zgodnie z przepisami są to jedyne okoliczności, stanowiące katalog zamknięty, kiedy to pracownik podlega badaniu przez lekarza medycyny pracy celem wydania przedmiotowego zaświadczenia.
W kontekście osób niepełnosprawnych należy pamiętać o tym, że osoba / pracownik, która takie orzeczenie otrzymała nie ma obowiązku przedkładania go do wiedzy pracodawcy. Przepisy nie nakładają na pracownika takiego obowiązku. Jednak pomimo tego, rekomendowanym i zalecanym jest kierowanie się zdrowym rozsądkiem i przedkładanie takiego orzeczenia do wiedzy pracodawcy. Jest to podyktowane nie tylko ewentualnym pozbawieniem się uprawnień dedykowanych dla osób niepełnosprawnych, lecz przede wszystkim ochroną przed odpowiedzialnością za ewentualną szkodę na mieniu albo szkodę lub krzywdę na osobie (przede wszystkim na pacjencie), bowiem co oczywiste i co wynika z zasad doświadczenia życiowego osoby takie nie powinny być obciążane pracą i obowiązkami w ten sam sposób jak osoby w pełni zdrowe – poza jednym wyjątkiem o którym będzie dalej mowa.
Podstawą prawną z której wynikają uprawnienia szczególne dla pracowników wobec których orzeczono umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności jest Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 573 z późn. zm.), z której wynika, że:
1. czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo;
2. osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych;
3. osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek; czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy;
4. stosowanie skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości;
5. osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, z tym zastrzeżeniem, że prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności;
6. osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku - na wniosek lekarza, pod którego opieką znajduje się ta osoba.
Istotnym jest również wskazanie, że na pracodawcy ciąży obowiązek zwolnienia pracownika od świadczenia pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Dla celów dowodowych, pracodawca powinien zobowiązać pracownika, aby ten przedstawił zaświadczenie wskazujące na to, że w czasie pracy rzeczywiście poddał się badaniom specjalistycznym lub zabiegom o których mowa powyżej.
Zwolnienie od świadczenia pracy powinno mieć charakter terminowy przez co należy rozumieć, że nie jest to równoznaczne ze zwolnieniem pracownika od całości dnia pracy, lecz na określony jego wymiar niezbędnym na podróż tam i z powrotem oraz czas na badanie lub zabieg, o ile oczywiście charakter tych czynności nie wymaga tego aby trwały one cały dzień.
Jak była mowa na wstępie od zakazu pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych istnieje jednak pewien wyjątek. Otóż zakaz ten nie obowiązuje, gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Co istotne, lekarz nie jest związany w żaden sposób wnioskiem pracownika. W przypadku, gdy z punktu widzenia oceny medycznej uznaje on, że stan zdrowia pracownika sprzeciwia się temu nie powinien on wydawać zaświadczenia o możliwości pracy w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych.
Radca prawny Patrycja Aleksandrowicz Okręgowa Izba Radców Prawnych w Kielcach
