data publikacji: 2022-09-09
Wielokrotnie pojawia się hasło, że za taką samą pracę należy się taka sama płaca. Co do zasady jest to jak najbardziej słuszne i sprawiedliwe. Należy jednak wskazać, że w kontekście roszczeń kierowanych pod adresem pracodawców ze strony grupy zawodowej pielęgniarek i położnych problem jest znacznie bardziej złożony, zaś zbadaniu podlega wiele aspektów by móc stwierdzić czy doszło do dyskryminacji lub nierównego traktowania w wynagrodzeniu.
Tempo uchwalenia przez Parlament ustawy podwyżkowej, a następnie jej wejście w życie determinowało po stronie pracodawców podejmowanie bardzo szybkich i daleko idących w konsekwencjach decyzji o zaszeregowaniu pracowników do danej grupy zawodowej, zwłaszcza pod kątem skutków finansowych dla podmiotu. Należy wskazać, że terminy ustawowe określające obowiązek zawarcia ze związkami zawodowymi porozumienia a następnie wydanie ewentualnego zarządzenia przez kierowników podmiotów leczniczych miało odbyć się w czasie kiedy nie był im znany sposób pokrycia środków na wzrost wynagrodzeń, jak i również ich wysokość. Decydującym jest również to, że kierownicy podmiotów leczniczych odpowiadają za ekonomikę wydatkowania środków publicznych.
Zarzuty grupy zawodowej pielęgniarek i położnych dotyczą dwóch de facto sfer. Po pierwsze zarzuca się pracodawcom, że nie uwzględniają oni kwalifikacji posiadanych przez pracowników, a jedynie uwzględnia się te, które pozwalają na zaszeregowanie ich do niższego współczynnika pracy ze szkodą dla nich pozbawiając możliwie najwyższego wynagrodzenia minimalnego, które określa ustawa. Drugi zaś zarzut dotyczy tego, że pracodawcy nie wynagradzają w sposób jednakowy pracowników (pielęgniarek i położnych) wykonujących taką samą pracę. Uznać należy, że co do zasady zarzuty te można uznać jako wewnętrznie sprzeczne. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu co do zasady względem pielęgniarek i położnych przewiduje grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku. Zatem, im pielęgniarka lub położna posiada wyższe kwalifikacje powinna być wynagradzana według wyższego współczynnika pracy o ile tych kwalifikacji wymaga od niej pracodawca.
Niezwykle istotne jest zrozumienie, że aktami z mocy prawa równorzędnymi są przepisy Kodeksu Pracy jak i ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Przepisy te w żaden sposób nie powinny się wykluczać. Można jedynie wskazać, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu zawiera normy szczególne wobec Kodeksu Pracy uwzględniając de facto specyfikę zatrudniania w podmiotach leczniczych. Sama analiza tych przepisów wskazuje już na to, iż wynagrodzenia nie powinny być w żaden sposób równorzędne zaś o ich wysokości winny decydować kwalifikacje posiadane przez danego pracownika i wymagane przez pracodawcę. To kierownik podmiotu leczniczego decyduje o tym jakich kwalifikacji wymaga od danego pracownika na danym stanowisku pracy. Decyzje te oczywiście mogą być podejmowane w sposób indywidulany. Sama wymagalność zaś nie jest kwestią subiektywną. Wynikać ona powinna z wielu aspektów takich jak charakter komórki organizacyjnej w której zatrudniany jest pracownik, wymagań NFZ również w zakresie zawartego kontraktu, jak i również a nawet przede wszystkim przydziału obowiązków, których realizacji wymaga się od pracownika. Nie można ocenić jako ekonomiczne i zgodne z polityką zarządzania finansami publicznymi wynagradzanie danego pracownika za kwalifikacje, które de facto posiada, jednakże który nie wykonuje żadnych czynności do których uprawniają go te posiadane kwalifikacje.
Żaden przepis nie pozbawia możliwości dochodzenia przez pracowników swoich roszczeń, zwłaszcza względem ustalenia powinności zakwalifikowania go do innej grupy zawodowej. Jednakże należy podkreślić, że przygotowanie się do takiego postępowania powinna poprzedzać szczególna analiza stanu zatrudnienia w danym podmiocie leczniczym, oraz rzeczywiście wykonywanych obowiązków w ramach zawartej umowy o pracę.
Najogólniej, zgodnie z ustawą o zawodzie pielęgniarki i położnej wykonywanie zawodu pielęgniarki polega na:
położnej zaś:
Wszystkie wymienione wyżej „przesłanki” odnoszą się do każdej pielęgniarki lub położnej. Najistotniejsze zaś różnice w posiadanych kwalifikacjach zachodzą po dokonaniu analizy programu kształcenia zarówno pielęgniarek posiadających średnie wykształcenie jak i tych z tytułem licencjat lub magister.
Poziom wykształcenia wpływa co oczywiste na możliwość realizowania określonych czynności. Pomocna w tym aspekcie jest analiza treści Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz. U. poz. 497).
Podstawą roszczeń grupy zawodowej pielęgniarek i położnych wobec pracodawców są poniżej zacytowane przepisy Kodeksu Pracy, to jest:
Art. 183a
§1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§6.Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 183b
§1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Art. 183c
§1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§3.Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Względem i tych sporów zastosowanie znajduje ogólna zasada prawa cywilnego, z art. 6 Kodeksu Cywilnego, stanowiąca, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Oznacza to, że zarzucając pracodawcy dyskryminację i nierówne traktowanie, strona powodowa powinna zarówno wykazać zachowania pracodawcy niezgodne z prawem jak i przedłożyć dowody na te okoliczności.
Orzecznictwo, zwłaszcza Sądu Najwyższego bardzo szczegółowo pochyla się nad zagadnieniem definicji dyskryminacji w zatrudnieniu. W wyroku z dnia 21 kwietnia 2021 r. w sprawie o sygnaturze akt II PSKP 28/21 Sąd Najwyższy wskazał, że „Dyskryminacja oznacza kwalifikowane nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Z tego względu, jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 183b § 1 pkt 2 w związku z art. 183a § 1 k.p.). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową prac.”
Zarzucając zatem pracodawcy dyskryminację należy szczegółowo przeanalizować, czy rzeczywiście do tego doszło, czy też mamy do czynienia z sytuacją polegająca na nierównym traktowaniu w wynagradzaniu, jako zupełnie odrębną podstawą dochodzenia roszczeń (inną również pod kątem dowodowym).
W tych rodzajach spraw, zgodnie z przywołanymi przepisami, pracownicy mają prawo dochodzić odszkodowania. Sąd Najwyższym w wyroku z dnia 27 października 2021 r., sprawa o sygnaturze akt II PSKP 63/21 podniósł, że: „Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją.”
Opisywana sytuacja jest niezwykle złożona i problematyczna. Aktualnie rozpatrywane sprawy i wydawane wskutek tego orzeczenia z pewnością dadzą odpowiedzi na wiele nurtujących pytań i pozwolą stwierdzić, czy postępowanie wielu pracodawców było w pełni legalne, a przede wszystkim ustalą relację przepisów Kodeksu Pracy i surowo ocenianej ustawy podwyżkowej.
Radca prawny Patrycja Aleksandrowicz Okręgowa Izba Radców Prawnych w Kielcach
