data publikacji: 2023-03-31
06 kwietnia 2023 r. wchodzą w życie przepisy wprowadzające do Kodeksu Pracy nową instytucję – pracę zdalną. Dotychczas praca zdalna była regulowana na mocy tak zwanej ustawy covidowej. Z perspektywy czasu, Ustawodawca postanowił o włączeniu tej instytucji do Kodeksu Pracy. Zmiany te zostają wprowadzone na mocy Ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2023, poz. 240), ze względu na vacatio legis przepisy dotyczące pracy zdalnej wchodzą w życie po upływie 2 miesięcy od daty ogłoszenia wskazanego aktu.
Rozważyć należy, w jaki sposób instytucja pracy zdalnej może być wykorzystana w podmiotach leczniczych. Niewątpliwie, co do każdego stosunku pracy najważniejszym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron tego stosunku jest Kodeks Pracy. Jak wynika z zawartej tam normy, pracodawca nie może stosować postanowień wynikających z odrębnych aktów (na przykład wewnątrzzakładowych), które byłyby dla pracownika mniej korzystne niż postanowienia Kodeksu. Tym samym wyłączenie przez pracodawcę zastosowania przepisów dotyczących pracy zdalnej nie jest możliwe, a jeżeli nawet takie wyłączenie zostałoby wprowadzone przez pracodawcę byłoby ono bezskuteczne z mocy prawa.
Na mocy wchodzących w życie zmian pracodawca powinien zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową określające:
1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z organizacją pracy zdalnej;
3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego dotyczącego m. in. Pokrycia kosztów napraw, konserwacji;
4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych1.
Uzgodnienie między pracodawcą a pracownikiem wykonywania powierzonej pracy w formie zdalnej będzie mogło następować przy zawieraniu umowy o pracę lub w czasie trwania zatrudnienia. W trakcie trwającego stosunku pracy uzgodnienie o którym jest mowa będzie mogło zostać dokonane z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika.
Poza powyższym, praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Względem podmiotów leczniczych istotnym jest podkreślenie, co wydaje się być z resztą poniekąd oczywiste, że instytucja praca zdalnej co do zasady będzie mogła być stosowana wyłącznie wobec określonych z góry grup zawodowych. Dotyczy to oczywiście personelu niemedycznego, któremu do realizacji powierzonych obowiązków służbowych niezbędne są dokumenty oraz urządzenia komputerowe, z których można korzystać w miejscu innym niż siedziba pracodawcy (podmiotu leczniczego).
Zastrzeżenie jednak należy poczynić również wobec personelu medycznego. W przypadku bowiem, gdy powierzone obowiązki służbowe mogą być realizowane z wyłączeniem kontaktu bezpośredniego z pacjentami oraz materiałem biologicznym, praca może być wykonywana również w formie zdalnej. Wówczas istotnym jest zapewnienie personelowi stosownych „narzędzi”, programów komputerowych, itd. Takim przykładem może być chociażby personel dokonujący opisów badań, wprowadzaniem określonych danych do systemu, dokonującym określonych sprawozdań, sporządzającym procedury, itd.
Wraz z wejściem w życie przepisów dotyczących pracy zdalnej zostają w całości uchylone dotychczas obowiązujące przepisy dotyczące telepracy. Tym samym stosunki prawne nawiązane na tej podstawy wygasną, chyba, że strony zechcą kontynuować realizację obowiązków służbowych w formie pracy zdalnej. Wówczas dopuszczalnym wydaje się zawarcie (przed 06 kwietnia 2023 r.) stosownego aneksu, jednakże będzie on musiał być zgodny zarówno z przepisami które wchodzą w życie jak i z porozumieniem ze związkami zawodowymi o którym jest mowa na wstępie.
Pełna treść ustawy zmieniającej Kodeks Pracy w zakresie wprowadzenia do porządku prawnego instytucji pracy zdalnej znajduje się pod poniższym linkiem:
Dziennik Ustaw 2023 r. poz. 240
Względem aktów wewnątrzzakładowych, porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi, o którym mowa na wstępie lub regulamin wydany przez pracodawcę (w razie nie zawarcia porozumienia), nie oznaczają zmiany w Układzie Zbiorowym lub Regulaminie Pracy. Zgodnie z wykładnią literalną powinny być to oddzielne akty.
1 Art. 67(20) Ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
§1. Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
§2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
§3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia zgodnie z §1 albo 2, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.
§4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
§5. Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie, o którym mowa w §1 albo 2, albo nie został wydany regulamin, o którym mowa w § 3albo 4. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 67(19) §3, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Autorka:
Radca prawny Patrycja Aleksandrowicz Okręgowa Izba Radców Prawnych w Kielcach
Przeczytaj także:
Sprawdź ubezpieczenie dedykowane dla:
