data publikacji: 2023-03-21
Kontynuując oczywiście wątek dotyczący zamieszania wokół wynagrodzeń pielęgniarek i położnych w kontekście nowelizacji ustawy podwyżkowej, należy pochylić się nad opisywanymi przez media w ostatnim okresie praktykami przyjętymi przez podmioty lecznicze.
Znamy już przypadki podmiotów leczniczych, w których mając na względzie sytuacje finansowe podjęto decyzję o składaniu grupom pielęgniarek i położnych (zwłaszcza posiadającym wykształcenie na poziomie magister z posiadaną specjalizacją) tak zwanych wypowiedzeń zmieniających.
Wypowiedzenia zmieniające dotyczą przeniesienia pracowników na inne stanowiska pracy, a co za tym idzie determinuje to przeszeregowanie do innych grup zawodowych z innym współczynnikiem pracy.
Instytucję wypowiedzeń zmieniających normuje art. 42 Kodeksu Pracy, i tak zgodnie z nim:
§1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Aby móc stwierdzić, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest skuteczne i wywołuje skutki o których mowa w powyżej przytoczonym przepisie należy pamiętać, że muszą być w nim zawarte dwa oświadczenia woli:
1. z wypowiedzenia musi wynikać wprost, że dotychczasowe warunki zostają wypowiadane oraz
2. w wypowiedzeniu zmieniającym muszą być zawarte nowe warunki pracy i płacy.
Pracodawca, zgodnie z przepisami, jest zobowiązany do dokonania uprzedniej konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Tym samym art. 38 Kodeksu Pracy stosuje się odpowiednio względem wypowiedzenia warunków pracy i płacy, i tak:
§1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§3. (uchylony)
§4. (uchylony)
§5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Zarówno w wystąpieniu do organizacji związkowej, jak i następnie przy wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego wymaganym jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Brak podania tej przyczyny decyduje o wadliwości złożonego wypowiedzenia.
W razie skierowania przez pracownika sprawy do sądu, wobec braku wskazania przez pracodawcę uzasadnienia dla wypowiedzenia zmieniającego, sąd pracy może orzec o jego bezskuteczności, albo o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich zasadach jeżeli umowa o pracę uległa rozwiązaniu.
§1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§2.
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
(…)
Art. 50
(…)
§3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
(…)
Uzasadnienie wskazywane przez pracodawcę powinno wskazywać na przyczynę braku możliwości zatrudniania pracownika na dotychczasowych warunkach.
Radca prawny Patrycja Aleksandrowicz Okręgowa Izba Radców Prawnych w Kielcach
